Антикризисный HR: простые правила, о которых нельзя забыть

Работа HR-департаментов важна для любой компании. А в кризис любая ошибка этих специалистов может приводить к серьезным репутационным и финансовым потерям. Поэтому особенно важно знать, какие ошибки нельзя допускать HR-специалистам в сегодняшних условиях. Мы выделили 6 основных проблем.

 

  1. Кризис – это время для паузы в развитии

К сожалению, достаточно часто можно услышать от HR-менеджеров: «Сейчас не время развиваться, нам нужно просто сократить затраты на персонал до минимума». Однако выжидательная позиция в кризис всегда приводит к неприятностям.

Именно сейчас появляется возможность заняться теми аспектами и направлениями HR, которые не удавалось развивать в периоды активного роста компании. Сильные HR-специалисты понимают, что они должны выделить и удержать ключевых сотрудников. Также в кризис можно открыть новые таланты. Выжидательная позиция HR-департамента – это верный признак неспособности смотреть в будущее.

 

  1. Недовольных сотрудников можно игнорировать

В кризис в каждой компании появляются недовольные сотрудники. Многим руководителям кажется, что самым простым выходом из ситуации является пренебрежение жалобами сотрудников или их увольнение.

На самом деле, такой подход к персоналу – это серьезный риск.

Конечно, некоторые недовольные сотрудники – это источник проблем для вашей компании. Однако они могут стать источником ценной информации для вашей компании. Даже неблагоприятная ситуация в экономике должна рассматриваться как возможность развиваться. В кризис вы можете оптимизировать свою систему мотивации персонала. Если она будет работать в таких условиях, то после кризиса вы сможете быть уверены в ее эффективности.

 

  1. «Ложь во спасение»

Многие руководители HR-департаментов считают, что они должны создавать только позитивный образ происходящих событий как внутри, так и вне компании. Это как раз тот случай, когда молчание не является золотом. Сотрудникам в любом случае станет известно о кризисном положении в компании, а отсутствие официальной информации – благодатная почва для слухов.

Не позволяйте коллективу почувствовать себя брошенным руководством и HR-ами. Объясняйте, что происходит в компании и за ее пределами, не бойтесь говорить о будущем компании, даже если перспективы не самые светлые. Это не значит, что вы должны выдавать тайны или коммерческие секреты. Самое главное – говорить о том, что по-настоящему беспокоит людей.

Одним из самых важным аспектов этой проблемы является роль руководителей компании в информировании сотрудников. Конечно, нет необходимости общаться с персоналом напрямую каждый день, хотя это было бы неплохим решением. Но хотя бы один раз в квартал коллектив должен иметь возможность узнать «из первых уст» ответы на самые наболевшие вопросы.

Тем не менее, даже в самых сложных ситуациях не стоит врать. Между ложью и молчанием вы всегда должны выбирать молчание.

 

  1. Экономия на HR

Стремление к бережливости в кризис – это нормальное явление. Однако экономия должна быть разумной. Многие руководители считают, что в сложный период HR-департамент может «потесниться». Однако задумайтесь: не станет ли такое решение роковым для вашей компании?

Опрос КПМГ выявил, что в кризис руководство склонно сокращать затраты на подбор персонала (63%), корпоративные мероприятия (48%) и затраты на внешнее обучение сотрудников (42%). Уроки череды кризисов последних лет научили руководителей искать осмысленный подход к сокращению персонала: оптимизировать бизнес-процессы и дважды думать перед сокращением.

Самой губительной стратегией сейчас признают полный отказ от какой-либо статьи расходов на персонал. Вы можете сокращать затраты на подбор персонала, но не стоит полностью от них отказываться. Может случиться так, что в кризис существующая команда просто не сможет преодолеть все препятствия. В такой момент вы пожалеете, что решили сэкономить на подборе персонала.

Также не стоит отказываться от корпоративных мероприятий. Конечно, кризис – это не время для роскошного застолья в дорогих ресторанах, но вы можете заменить официальный банкет на вечеринку в офисе, а изысканные деликатесы на пиццу. Такое решение поможет вам сделать главное: сохранить корпоративный дух.

Еще один потенциальный источник экономии – это обучение в компании. Это может быть достаточно дорогим удовольствием, но это не повод полностью отказываться от обучения. Экономия на обучении сегодня – это сотрудники, которые остановились в своем развитии завтра. Если же вы все-таки не можете позволить себе внешние обучение, то не поленитесь наладить внутреннее обучение в компании. Так вы не только поможете формированию корпоративной базы знаний, но и улучшите отношения в коллективе.

И еще один совет. Не нужно в кризис бросаться сокращать гигиенические расходы, которые делают приятнее жизнь ваших сотрудников. Отказ от корпоративного кофе или подарков на день рождения не помогут вам сэкономить огромные суммы, но могут стать катализатором возмущения в компании.

 

  1.  Не удерживать ключевиков

В кризис компаниям редко удается поддерживать идеальный порядок. Проблемы растут как снежный ком, а внимание HR-специалистов рассеяно на проблемы всей компании. И в такой ситуации уход одного из ключевых сотрудников может стать неприоритетным вопросом для HR-ов.

В таких ситуациях руководители любят вспоминать старое правило: «нет незаменимых людей». Однако кризис вносит свои коррективы в привычный ход событий. В тяжелые времена поиск новых ответственных сотрудников – это по-настоящему сложная задача. Вы можете возразить, что сегодня на рынке достаточно много свободных сотрудников. Но задумайтесь, откуда они появляются? Как правило, это сокращенные сотрудники, которые не смогли выдержать конкуренции в тяжелые времена. Нужны ли вам такие работники?

Также высокая конкуренция на рынке труда способствует тому, что многие люди значительно улучшили свои навыки самопрезентации и научились себя продавать. И теперь даже опытный HR-специалист способен на ошибку. Поэтому сегодня гораздо дешевле удержать существующего сотрудника, чем переманить нового профессионала.

Удержание персонала – это не так сложно, как вы можете считать. Во-первых, удостоверьтесь, что коммуникации с персоналом выставлены грамотно. Говорите, говорите и еще раз говорите со своими сотрудниками, не ограничиваясь информационной рассылкой или короткими объявлениями по самым важным поводам. Также будьте аккуратны с «затягиванием поясов»: если вы не можете отказаться от этой меры, то хотя бы откровенно объясните своим сотрудникам причины такого решения.

И всегда помните: ваши лучшие сотрудники становятся только более привлекательными для других компаний в кризис.

 

  1. Увольнение без такта

Увольнение – это всегда неприятный факт как для сотрудника, так и для HR-а. Именно на специалистов отдела кадров ложится одна из самых сложных задач: тактично и мягко подвести человека к мысли, что ему придется искать новое место работы. Отягощаться данная ситуация может и личными проблемами человека: кредитом, сложными семейными обстоятельствами или высокой привязанностью к компании.

Сокращений в кризис не избежать, поэтому мы подготовили для вас ряд советов, которые помогут вам справляться с этой неприятной обязанностью.

Во-первых, не стоит делать увольнение публичным делом. Вызовите сотрудника на конфиденциальный разговор. Также не следует быть слишком резким и кратким; даже если это не первое сокращение в компании, то для сотрудника оно не является рядовым событием. Тем не менее, не следует быть слишком многословным: затягивать неприятную процедуру не стоит. Поэтому оптимальным временем для собеседования следует считать от 10 до 30 минут.

Во-вторых, придерживайтесь построения беседы по структуре «позитив-негатив-позитив». Начинать беседу следует с выражения благодарности вашему сотруднику за его вклад в работу компании. Вслед за этим вы должны сообщить о сокращении и привести объективные причины этого решения. После этого вы должны убедить сотрудника, что причиной такого решения являются внешние факторы. Хорошим шагом будет предложение профессиональной помощи: вы можете помочь в составлении резюме, порекомендовать этого человека HR-ам других компаний. Также хорошую работу обязательно следует отметить рекомендательным письмом.

В-третьих, уважительно отнеситесь к ответной реакции своего бывшего сотрудника. Если он хочет высказаться, то дайте ему эту возможность. И обязательно выслушайте его: в этой речи вы можете обнаружить проблемы вашей компании, которые вы не замечаете.

Все правила, которые вы нашли в этой статье, могут показаться вам достаточно очевидными. Тем не менее, в кризисный период многие забывают именно о простых вещах. И помните: успех компании создается работой каждого из сотрудников.